Paola Nicoletti, Ricercatrice dell’Inapp – Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche, ci parla della sua ultima indagine sulla contrattazione di secondo livello in materia di Responsabilità sociale d’impresa e Welfare.
Ci descrive il progetto che sta realizzando per l’Inapp?
«Facendo tesoro dei risultati delle ricerche che ho realizzato per l’Istituto dal 2012 sul tema della Responsabilità sociale d’impresa e in linea di continuità con tali indagini, l’INAPP ha inteso sviluppare, nell’ambito del proprio Piano di attività finanziato dal Fondo sociale europeo per il 2018-20, il filone di ricerca sull’analisi del welfare aziendale e della Corporate Social Responsibility negli accordi bilaterali delle parti sociali.
Questo progetto triennale sulla bilateralità, ovvero sull’impegno diretto delle parti datoriali e sindacali per il welfare (cuore delle attività di responsabilità sociale d’impresa), si è avviato l’anno scorso con l’analisi dei modelli di reti costituite sui territori dalle rappresentanze datoriali e sindacali quali esperimenti di una nuova e più moderna responsabilità sociale di territorio, e si arricchisce quest’anno con un nuovo studio sulla contrattazione collettiva in materia di welfare e responsabilità sociale d’impresa».
Ci anticipa i principali risultati?
«L’indagine, ancora in corso di realizzazione anche se in fase conclusiva, registra una tendenza nella contrattazione di secondo livello orientata ad un fermento nella negoziazione del welfare, con un trend in crescita favorito anche dalle normative che hanno disciplinato la materia a partire dalla legge di stabilità per il 2016.
Basti pensare che soltanto i contratti aziendali e territoriali che prevedono istituti premiali sono progressivamente cresciuti negli ultimi anni, attestandosi su oltre 16.500 ad ottobre 2019, di cui la metà prevede la possibilità di convertire il premio di produttività in beni e servizi di welfare. Accanto a questi, si registra un trend di crescente sensibilità e attenzione verso iniziative di conciliazione e interventi di welfare in area sanitaria, previdenziale e sociale.
Vale la pena comunque di ricordare che la contrattazione di secondo livello (aziendale oppure territoriale, che include più imprese del gruppo o settore) ha avuto storicamente un ruolo limitato nelle relazioni industriali in Italia, per ragioni legate principalmente a due fattori: la piccola dimensione delle imprese italiane, che rende molto elevati i relativi costi di negoziazione; la sostanziale subordinazione di questa tipologia di contratti alla contrattazione nazionale di categoria.
La contrattazione decentrata rappresenta uno strumento flessibile di integrazione di alcuni istituti economici e normativi disciplinati dai contratti collettivi nazionali o da specifiche normative. Molti CCNL rinviano infatti alla contrattazione di secondo livello la disciplina di alcuni particolari aspetti del rapporto di lavoro, per l’esigenza di legare alcuni parametri contrattuali a realtà locali. Alcuni degli istituti che possono essere oggetto dei contratti di secondo livello sono: Retribuzione, Inquadramento, Tempo determinato, Orario di lavoro, Welfare Integrativo, Formazione Professionale, Ambiente di Lavoro, Salute e Sicurezza, Organizzazione del lavoro, Pari Opportunità, Bilateralità.
Gli aspetti legati al welfare che risultano maggiormente contrattati a livello aziendale o territoriale riguardano l’erogazione del premio di risultato, per collegare parte del salario alla produttività aziendale; la concessione dei ticket o buoni pasto; permessi ulteriori rispetto a quelli stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale; benefit e forme di sostegno».
Quali indicazioni strategiche emergono?
«Sicuramente le previsioni da parte dalla legge di Stabilità per il 2016 della totale deducibilità delle prestazioni di welfare erogate in favore dei lavoratori in esecuzione di contratti integrativi ha determinato negli anni successivi un incremento degli accordi bilaterali aziendali e territoriali che regolamentano il welfare, con una forte crescita dei contratti aziendali che riconoscono ai lavoratori la possibilità di destinare al finanziamento dei servizi di welfare tutto o parte del premio variabile.
L’introduzione di un favor fiscale è stata realizzata attraverso misure strutturali di agevolazioni contributive e fiscali relative alla parte di retribuzione stabilita nei contratti di secondo livello correlata a incrementi di produttività. Tali agevolazioni riguardano in particolare:
- Totale deducibilità dei premi di produttività erogati sotto forma di welfare
- Agevolazioni per le imprese in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori
- Aggiornamento dell’art. 51 del Tuir riguardante la determinazione del reddito da lavoro dipendente, per ampliarne le possibilità di utilizzo alla non auto-sufficienza e ai servizi per l’infanzia e con l’introduzione della possibilità di contributi e versamenti per assicurazioni contro il rischio di non autosufficienza
- Possibilità di erogare benefit e prestazioni di welfare attraverso voucher
- Ampliamento del favor fiscale anche ai piani di welfare introdotti con contrattazione aziendale
- Agevolazioni fiscali anche per prestazioni di welfare definite nei contratti collettivi, territoriali e bilaterali.
Occorre ricordare che soprattutto nella contrattazione aziendale nuove forme di retribuzione premiante e misure di welfare possono trovare il loro sviluppo più rispondente ai bisogni dei lavoratori e alle esigenze di competitività delle imprese».
Quali sono i contenuti della contrattazione aziendale sul welfare?
«Premesso che le misure sul welfare sono state oggetto di contrattazione aziendale quasi esclusivamente nelle realtà di più grandi dimensioni e che la platea di aziende che fanno contrattazione aziendale non è cresciuta molto soprattutto nelle aziende più piccole, nonostante gli incentivi, il welfare aziendale sembra essere sempre più orientato alla definizione di misure di sostegno al reddito per l’acquisto di beni o servizi.
Non mancano, tuttavia, esperienze di contrattazione collettiva di secondo livello maggiormente focalizzate su interventi in ottica di conciliazione vita lavorativa-vita personale e servizi più tradizionali di welfare (quali ad esempio assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare), ovvero contratti che puntano alla qualità sociale dell’offerta e a prestazioni di istruzione e servizi educativi, con promozione dello studio, anche attraverso l’erogazione di borse di studio annuali destinate ai figli dei dipendenti e/o ai dipendenti studenti, e stage rivolti ai figli dei dipendenti».
Quali prospettive si delineano?
«Le parti sociali, tramite il ricorso alla contrattazione nazionale decentrata, hanno un ruolo importante per sostenere i redditi dei lavoratori e delle loro famiglie con la diffusione dei premi di produttività e del welfare aziendale stimolati dagli incentivi fiscali e contributivi previsti a livello normativo. Occorre però scongiurare il rischio che le previsioni contrattuali – anche per l’entità dei loro importi – si possano concentrare e limitare all’erogazione ai dipendenti di fringe benefits che non rispondono ai loro bisogni sociali e che sono cosa diversa dagli interventi di welfare in senso stretto.
Servirebbe però un forte incremento della contrattazione di secondo livello per rafforzare la contrattazione collettiva di prossimità e renderla un laboratorio di innovazione dei processi di organizzazione del lavoro, un volano di sviluppo dei territori, delle imprese, dei lavoratori: attualmente, infatti, la quota di imprese del settore privato non finanziario che adottano la contrattazione aziendale è pari circa al 20 per cento».
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